List intencyjny a przedwstępna umowa o pracę

Niekiedy w ramach procesu rekrutacyjnego pracodawca kieruje do kandydata pismo zawierające warunki przyszłej umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza wykwalifikowanych specjalistów, których trudno znaleźć na rynku pracy. Powstaje jednak pytanie, czy taki dokument tworzy dla stron zobowiązanie, czy też mogą one później odstąpić od podpisania umowy o pracę bez żadnych konsekwencji.

Czym zatem jest wspomniany dokument? Tytuł, jakim zostanie opatrzony, nie ma większego znaczenia, choć pracodawcy najczęściej określają pismo mianem listu intencyjnego zakładając czasami, że nie będzie ono miał charakteru wiążącego. Jest to jednak działanie niewystarczające i ryzykowne. Jeżeli bowiem list intencyjny zawiera wszystkie elementy właściwe dla umowy o pracę tj. rodzaj wykonywanej pracy, miejsce jej wykonywania, wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy, to istnieje ryzyko uznania go za tzw. przedwstępną umową o pracę.

W kodeksie pracy brak jest przepisów odnoszących się do przedwstępnych umów o pracę. Nie ma jednak wątpliwości, że umowa taka jest dopuszczalna w prawie pracy i należy w takim przypadku stosować odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. I tak, zgodnie z art. 390 k.c., jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła licząc na zawarcie umowy, a w niektórych sytuacjach nawet zawarcia umowy przyrzeczonej. Trudno jednak wyobrazić sobie, aby potencjalny pracownik żądał zatrudnienia u pracodawcy, który ostatecznie nie zamierza go zatrudniać. Pracodawca z kolei nie może zmusić pracownika do zawarcia umowy z uwagi na – konstytucyjnie uregulowaną – dobrowolność świadczenia pracy. Stąd też w praktyce istotniejszy wymiar ma kwestia wspomnianego wyżej odszkodowania, zasądzanego w związku z odmową zawarcia umowy przyrzeczonej.

W orzecznictwie istnieje rozbieżność co do wysokości tego odszkodowania. Jeżeli chodzi o roszczenia pracownika, to pierwotnie w orzecznictwie wskazywano, że wysokość odszkodowania nie powinna przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, które pracownik otrzymywałby u nowego pracodawcy, na stanowisku objętym umową przedwstępną (uchwała Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 1977 r.; I PZP 5/77). W nowszym orzecznictwie dominuje jednak pogląd, zgodnie z którym pracownik może jedynie żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego u dotychczasowego pracodawcy, z którym rozstał się licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08). Wyłączone są tu zatem potencjalnie utracone korzyści, które zostałyby uzyskane przez pracownika już po podpisaniu mowy z nowym pracodawcą.

W przypadku gdy to pracownik odmawia zawarcia umowy przyrzeczonej (np. z uwagi na wybór innej oferty), pracodawca może z kolei żądać zwrotu nakładów poniesionych na organizację stanowiska pracy czy kosztów związanych z procesem rekrutacji. Niekiedy pracodawcy zamieszczają także w liście intencyjnym kary umowne określające wysokość odszkodowania za odmowę zawarcia przez pracownika umowy przyrzeczonej. Należy jednak pamiętać, że wysokość takiej kary może zostać uznana przez sąd za zbyt wygórowaną, a w konsekwencji może ona zostać odpowiednio zmniejszona przez sąd w ewentualnym postępowaniu. Ponadto, jeżeli do niewykonania obowiązku podpisania umowy przyrzeczonej doszło wskutek okoliczności, za które strona nie ponosi odpowiedzialności, nie jest ona obowiązana do naprawienia szkody powstałej z tego tytułu.

Mając na uwadze powyższe, należy pamiętać o zachowaniu ostrożności przy podpisywaniu listu intencyjnego. Jeżeli któraś ze stron chciałaby zachować możliwość odmowy zatrudnienia bądź modyfikacji jego warunków, to z treści listu powinno wyraźnie wynikać, że jest to tylko propozycja zatrudnienia, która nie stanowi przedwstępnej umowy o pracę, a poszczególne punkty mogą być przedmiotem dalszych  ustaleń. Możliwe jest również pominięcie niektórych elementów właściwych dla umowy o pracę np. terminu jej rozpoczęcia, wymiaru czasu pracy bądź miejsca jej wykonywania. To w znacznym stopniu ogranicza możliwość uznania, że strony zawarły umowę przedwstępną, a w konsekwencji  zmniejsza ryzyko skutecznego skierowania roszczeń do sądu pracy.