Aktualna pozycja: HomeBlog o pracy
Udostępnij przez LinkedIn Udostępnij przez Facebook Udostępnij przez Email

Prawda i fałsz w procesie rekrutacji

 

Każdy z nas aplikując o pracę pragnie się pokazać z jak najlepszej strony. Jednak niektórzy, chcąc prześcignąć konkurencję, przedstawiają nieprawdziwe informacje dotyczące swojego wykształcenia, doświadczenia lub planów założenia rodziny. Jakie konsekwencje wiążą się z podaniem nieprawdziwych informacji przez kandydata? Jeśli chcesz uzyskać odpowiedź na to pytanie, zapoznaj się z naszym wpisem.

 

Jakich danych może żądać pracodawca w procesie rekrutacji?

 

Przepisy kodeksu pracy określają katalog informacji, które powinna przedstawić osoba ubiegająca się o zatrudnienie, są to: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

 

Żądanie podania informacji wykraczających poza wskazany zakres powinno wynikać z przepisów szczególnych. Przykładowo, przepisy dotyczące zatrudniania pracowników administracji publicznej często wymagają, aby kandydaci na dane stanowisko byli niekarani. Na tej podstawie pracodawca może żądać od aplikującego o pracę zaświadczenia o niekaralności.

 

Pracodawca może również żądać udokumentowania powyższych danych, co wiąże się z obowiązkiem przedstawienia np. dyplomów ukończenia uczelni wyższych, czy też świadectw pracy.

 

W praktyce zdarza się, że pracodawcy wymagają przedstawienia dodatkowych informacji np. o stanie cywilnym lub planowanej ciąży. Kandydat na pracownika, nawet jeśli ma świadomość, że nie ma obowiązku przekazywania tych informacji, często ich udziela, ponieważ nie chce zostać wyeliminowany z procesu rekrutacji.

 

Konsekwencje odmowy podania informacji oraz przekazania nieprawdziwych informacji przez kandydata na pracownika

 

Podanie przez kandydata nieprawdziwych informacji lub odmowa podania informacji, w zakresie w jakim kandydat ma obowiązek ich przekazania, daje pracodawcy możliwość odstąpienia od negocjacji dotyczących zatrudnienia bez dalszych konsekwencji.

 

Kandydat może natomiast odmówić ujawnienia informacji wykraczających poza zakres określony w kodeksie pracy. Jeśli z tego powodu pracodawca nie zatrudni kandydata, kandydat może wystąpić przeciwko niedoszłemu pracodawcy o odszkodowanie, w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy dotyczących zakazu dyskryminacji. Wynika to z faktu, że przepisy te odnoszą się również do etapu rekrutacji.

 

W przypadku, gdy pracodawca dowie się o tym, że podane przez kandydata informacje są nieprawdziwe już po zatrudnieniu danej osoby, może podjąć (w zależności od okoliczności) jedno z następujących działań:

  • uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli co do zawarcia umowy o pracę jako złożonego pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę,
  • wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź nawet rozwiązać ją bez zachowania okresu wypowiedzenia.

 

Pracodawca może uchylić się od skutków oświadczenia woli kiedy fałszywa informacja podana przez pracownika jest na tyle istotna, że w przypadku poznania prawdy przez pracodawcę, nie zawarłby on umowy o pracę z tym pracownikiem. Przykładowo, pracodawca poszukujący osoby na stanowisko dyrektora finansowego, ma podstawy do uchylenia się od zawartej umowy o pracę jeśli okazało się, że pracownik podał fałszywe informacje w zakresie doświadczenia wymaganego dla osoby na tym stanowisku.

 

Wypowiedzenie umowy oraz jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia powinny być uzasadnione szczególnymi okolicznościami i podaniem nieprawdziwych informacji o kwalifikowanym charakterze. Przykładem może być wskazanie przez pracownika, że ukończył on określony kierunek studiów, gdy w rzeczywistości w ogóle nie uzyskał wyższego wykształcenia. Pracodawca powinien jednak zachować ostrożność podejmując decyzję o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy i dokładnie zweryfikować czy w danej sytuacji jest uprawniony do podjęcia takich środków.

 

Poza tym, wysoce wątpliwe jest wyciąganie konsekwencji służbowych wobec pracownika, który co prawda podał nieprawdziwe dane, ale tylko takie, których zgodnie z kodeksem pracy nie miał obowiązku ujawniać.

 

Ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji

 

W większości ogłoszeń o pracę widnieje prośba o zamieszczenie w przesyłanym CV tzw. klauzuli zgody na przetwarzanie danych osobowych, mimo, że obowiązek ten nie wynika obecnie wprost z przepisów. Natomiast w praktyce przyjmuje się, że samo wysłanie aplikacji o pracę stanowi domniemaną zgodę na przetwarzanie danych osobowych. Jednakże, zamieszczenie takiej klauzuli może mieć dla pracodawcy znaczenie w przypadku, gdy dany kandydat w CV dobrowolnie zamieści informacje, których nie ma obowiązku ujawniać zgodnie z przepisami prawa pracy, np. o swoim stanie cywilnym. W takim przypadku zamieszczenie klauzuli o zgodzie na przetwarzanie danych dodatkowo zabezpiecza pracodawcę na wypadek kontroli przetwarzania danych w zakresie, w jakim pracownik ujawnił dane, których nie miał obowiązku przedstawiać.

 

Należy mieć również na uwadze, że od 25 maja 2018 r. zacznie obowiązywać Ogólne Rozporządzenie o Ochronie Danych Osobowych (z ang. General Data Protection Regulation, dalej „RODO”), które wprowadza nowe regulacje dotyczące ochrony danych osobowych. Zawiera ono także przepisy określające wymogi co do klauzuli zgody na przetwarzanie danych.

 

Zgodnie z zapisami RODO, zgoda na przetwarzanie danych ma mieć charakter uprzedni względem samego przetwarzania. Ze zgody powinno wynikać:

  • jakie dane osobowe będą przetwarzane,
  • w jakich konkretnie celach będą one przetwarzane,
  • jakie operacje będą na nich wykonywane,
  • kto może je przetwarzać, a więc kto jest ich administratorem.

 

Zgodnie z RODO zgoda musi mieć charakter wyraźny. Nie uznaje się za wyrażenie zgody milczenia osoby, której danych dotyczy lub braku jej aktywności.

 

Z uwagi na powyższe, od momentu wejścia w życie RODO, które będzie wprost stosowane w polskim systemie prawnym, pracodawcy powinni uzyskiwać od kandydatów zgody na przetwarzanie danych osobowych, zgodnie z postanowieniami RODO, przynajmniej do czasu, gdy w orzecznictwie nie zostanie ustalona interpretacja, że samo przesłanie CV w procesie rekrutacji stanowi wystarczające domniemanie udzielenia zgody na przetwarzanie danych osobowych.

 

Photo by chris warren

ZOSTAW SWÓJ KOMENTARZ
© 2020 KSP Legal & Tax Advice. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Przetwarzanie danych osobowych w KSP
zamknij chcę wiedzieć więcej
Ta strona używa technologii cookies (ciasteczek)
akceptuję Polityka prywatności