Aktualna pozycja: HomeBlog o pracy
Udostępnij przez LinkedIn Udostępnij przez Facebook Udostępnij przez Email

Premia czy nagroda?

 

 

Na czym polega  więc różnica pomiędzy premia a nagrodą? Premia jest elementem wynagrodzenia, który przysługuje pracownikowi po wystąpieniu pewnych obiektywnych okoliczności, które  zostały określone w regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę. Przykładowo, premia może przysługiwać pracownikowi za osiągnięcie danego poziomu sprzedaży, może stanowić określony procent od wartości zawartego kontraktu czy bazować na wyrobionej normie produkcji. Precyzyjnie do tej kwestii odniósł się Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 30 kwietnia 2013 roku, sygn. akt: I APa 1/13 wskazując, że w odróżnieniu od nagrody prawo pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w regulaminie czy innym akcie wewnętrznym (np. układzie zbiorowym), a przyznanie pracownikowi premii nie jest uzależnione od decyzji pracodawcy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspomnianych warunków. Pracownikowi przysługuje zatem roszczenie o wypłatę premii, jeżeli obiektywnie  spełnił  przesłanki do jej przyznania.  Dlatego, jak wskazał Sąd Najwyższy, wymogi otrzymania premii powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania w sposób zrozumiały i czytelny dla pracowników (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. III PK 91/05). Tworząc system premiowy warto zatem opracować jasne, konkretne i możliwie do weryfikacji przesłanki przyznawania premii poszczególnym grupom pracowników, a także przewidzieć tzw. reduktory, czyli przesłanki pozbawiające pracownika prawa do premii.

 

A co jeśli w regulaminie nie ma ustalonego systemu premiowania bądź pracodawca chciałby w sposób „pozaregulaminowy” nagrodzić pracownika? Oczywiście może to zrobić. Pracodawca sam decyduje komu i jaką nagrodę przyznać. Nie ma również obowiązku konsultowania tej kwestii  z działającymi u niego organizacjami związkowymi. Także termin wypłaty nagrody może zostać wyznaczony dowolnie. Co zatem może być nagrodą dla pracownika? Również i tutaj postawiono na swobodę pracodawcy. Katalog nagród istniał, co prawda do połowy 1996 roku, jednak został z kodeksu pracy wyeliminowany. Tak więc nagroda może mieć zarówno charakter materialny (nagroda pieniężna lub rzeczowa, np. bilet na mecz, zegarek czy obiad na koszt firmy), jak również mieć formę pochwały, podania informacji do wiadomości innych pracowników czy przyznania dyplomu.

 

O nagrodzeniu danego pracownika decyduje zatem każdorazowo pracodawca, a pracownik nie może się przed sądem domagać wypłaty nagrody.  Nagroda, mimo swojego uznaniowego charakteru stanowi jednak element wynagrodzenia za pracę. Tym samym istnieją pewne zasady, do których pracodawca musi się dostosować, chcąc wyróżnić zdolnego pracownika. Z kwestii formalnych należy pamiętać, by informację o przyznanej pracownikowi nagrodzie sporządzić w formie pisemnej – odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody musi bowiem zostać złożony do akt osobowych pracownika.

 

Swobodę pracodawcy w zakresie nagradzania  pracowników ogranicza jednak przede wszystkim zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Zatem pracodawca nie może bezzasadnie pomijać jednych  pracowników, a nagradzać innych, jeżeli  mają podobne, szczególne osiągnięcia – na przykład wykazują takie same wyniki sprzedażowe, otrzymują takie same pozytywne oceny od klientów lub wyrabiają podobny poziom produkcji, który w innych przypadkach został nagrodzony  przez pracodawcę. W zakresie uznaniowego charakteru przyznawanych nagród wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1990 roku, sygn. akt:  I PR 170/90 wskazując, że uznaniowy charakter nagrody nie przyznaje pracodawcy prawa do nadużywania swoich kompetencji, ani tym bardziej do dyskryminowania poszczególnych osób lub grup. Pracownik, któremu nagrody nie przyznano z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu może dochodzić jej przyznania przed sądem pracy. Musi jednak wykazać, że w tym samym stopniu zasłużył na nagrodę, co osoby wyróżnione.

 

Ponadto pracodawca, który zawiadomił pracownika o przyznaniu mu nagrody zobowiązany jest do jej wypłaty lub przekazania (jeżeli nagroda ma charakter rzeczowy). Od momentu zawiadomienia, wynagrodzonemu pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę nagrody, którego może dochodzić przed sądem pracy. Wypłaty lub przekazania nagrody nie można uzależniać od spełnienia przez pracownika dodatkowych świadczeń, na przykład od zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

 

Photo by jayanta behera

ZOSTAW SWÓJ KOMENTARZ
© 2020 KSP Legal & Tax Advice. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Przetwarzanie danych osobowych w KSP
zamknij chcę wiedzieć więcej
Ta strona używa technologii cookies (ciasteczek)
akceptuję Polityka prywatności