Rekompensata pracy w sobotę

Ostatni kwartał roku to dla wielu pracodawców okres wzmożonej pracy i większego zapotrzebowania produkcyjnego. Zwykle wiąże się to ze zlecaniem pracownikom pracy w nadgodzinach albo w sobotę. Użycie słowa „albo” jest – w kontekście niniejszego wpisu – uzasadnione, gdyż uprawnienia pracowników w obu sytuacjach są zupełnie inne.

Zgodnie z art. 151³ k.p. pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Jeżeli zatem sobota jest – zgodnie z rozkładem czasu pracy – dniem wolnym dla pracownika, to jedyną dopuszczalną formą rekompensaty za pracę w takim dniu jest właśnie udzielenie innego dnia wolnego. W szczególności za pracę w taką sobotę nie jest możliwe wypłacanie pracownikom tzw. nadgodzin (z wyjątkiem szczególnych sytuacji, o których w dalszej części niniejszego wpisu). Nieudzielenie dnia wolnego może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika, nawet gdy wypłacone zostaną nadgodziny. Co przy tym ważne – w zamian za pracę w sobotę pracownikowi należy się cały dzień wolny, nawet wówczas gdy nie przepracował pełnej dniówki, a jedynie dwie lub trzy godziny. Pracodawcy często nie przestrzegają powyższych zasad. Warto jednak pamiętać, że inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy analizują tę kwestię (jest to częsty, a łatwy w uchwyceniu błąd).

Pracodawcy natrafiają także na istotne problemy praktyczne. Udzielenie dnia wolnego jest czasami niemożliwe z przyczyn obiektywnych np. z uwagi na chorobę pracownika, rozwiązanie z nim umowy o pracę bądź w przypadku, gdy praca w sobotę wypada pod koniec okresu rozliczeniowego. Pomimo kategorycznego brzmienia cytowanego przepisu uznaje się jednak, że w takich – wyjątkowych – sytuacjach możliwe jest wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za nadgodziny tytułem przekroczenia normy średniotygodniowej (czyli wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości 100%). Problem jest jednak bardziej złożony. Sami pracownicy często nie są zainteresowani dniem wolnym, preferując zwiększenie ich wypłaty. Zgodnie natomiast z cytowanym przepisem udzielenie dnia wolnego powinno nastąpić w terminie uzgodnionym z pracownikiem; brak uzgodnienia wyklucza zatem udzielenie dnia wolnego. Należy jednak pamiętać, że inspektorzy PIP w trakcie kontroli sprawdzają, czy (i jak usilnie) pracodawca próbował uzgodnić z pracownikiem datę odbioru wolnego. Co zatem w takiej sytuacji powinni zrobić pracodawcy, aby nie zarzucono im naruszenia przepisów kodeksu pracy?

Przede wszystkim należy szczegółowo dokumentować podejmowane w tym zakresie działania. W praktyce pracodawcy uzyskują od pracowników pisemne oświadczenia, że nie zgadzają się oni na odbiór wolnego. Niestety, tu również zdarzają się błędy, zwłaszcza w przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych. Nawet bowiem gdy pracownik oświadczy, że nie chce dnia wolnego, pracodawca i tak nie może wypłacić mu nadgodzin aż do zakończenia okresu rozliczeniowego (dopiero wówczas wystąpią bowiem przekroczenia norm średniotygodniowych). Poza tym, inicjatywa w przedmiotowej kwestii nie powinna należeć do pracodawcy. Nie powinno być zatem tak, że pracodawca oficjalnie przygotowuje projekt oświadczenia dla pracowników, przekazuje im go i namawia do podpisania. Rozwiązaniem może być zatem ograniczenie się do poinformowania pracowników o konsekwencjach pracy w sobotę oraz zasadach rozliczania takiej pracy, a także podejmowanie prób uzgadniania z nimi dnia wolnego. Wówczas, jeżeli pracownicy z własnej inicjatywy będą odmawiali uzgodnienia takiego dnia, ryzyko obciążenia pracodawcy odpowiedzialnością za zaistniałą sytuacje będzie odpowiednio mniejsze.

Na marginesie zaznaczam, że za pracę w sobotę, która przekracza obowiązujące pracownika normy dzienne, przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny. Jeśli zatem pracownik świadczący zwyczajowo pracę 8 godzin dziennie przepracuje w sobotę 10 godzin, to – niezależnie od konieczności przyznania mu dnia wolnego – za 9 i 10 godzinę pracy należy mu się wynagrodzenie z 50% dodatkiem za pracę nadgodzinach albo – jak w każdym przypadku standardowej pracy w godzinach nadliczbowych – rekompensata w postaci czasu (nie dni) wolnego od pracy.

Photo by Herman Brinkman