Spór zbiorowy w zakładzie pracy (część 3 – strajk)

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych definiuje pojęcie strajku jako powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Z powyższej definicji wynika m.in. to, że wszelkie inne akcje protestacyjne, niepolegające na powstrzymywaniu się od pracy (jak np. strajk włoski czy pikieta przed zakładem pracy), nie są strajkiem w rozumieniu przepisów prawa.

Jednocześnie w Ustawie wskazano wyraźnie, że strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań i mediacji (o których pisaliśmy szerzej w poprzednich wpisach). Jedynie w ściśle określonych przypadkach dopuszczalne jest zorganizowanie strajku wcześniej, m.in. w sytuacji, gdy bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Powinny o tym pamiętać przede wszystkim organizacje związkowe, ponieważ przedwczesne ogłoszenie strajku może prowadzić nawet do odpowiedzialności karnej jego organizatorów. Należy również uwzględnić, że prowadzenie strajku jest niedopuszczalne na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa jak również w niektórych instytucjach (m.in. ABW, CBA i Policji) oraz w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze.

Obie strony sporu powinny z kolei przestrzegać zasady, zgodnie z którą udział w strajku jest dobrowolny. Oznacza to, że niedozwolone są jakiekolwiek formy wpływania na pracowników, aby powstrzymali się od strajku, bądź też by do takiego strajku przystąpili. Jeżeli natomiast do strajku dojdzie, strony powinny również współdziałać w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu.

Jeżeli chodzi o ogłoszenie strajku, leży ono w kompetencji organizacji związkowej. Co jednak ważne, musi ona uzyskać na to uprzednią zgodę większości głosujących pracowników. Nadto, aby głosowanie było w ogóle ważne, musi w nim wziąć udział co najmniej 50% załogi.  Jeżeli pracownicy opowiedzą się za zorganizowaniem strajku, to dla jego legalności wymaga się przy tym, by został ogłoszony przez organizacje z co najmniej 5 dniowym wyprzedzeniem. Wszystkie te przesłanki mogą podlegać badaniu przez pracodawcę. W razie uznania, że strajk jest nielegalny (zorganizowany niezgodnie z przepisami ustawy), pracodawca ma prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez strajkującego pracownika.  Oczywiście jest to obarczone pewnym ryzykiem, ostateczną decyzję w przedmiocie legalności strajku podejmie bowiem dopiero sąd rozpatrujący ewentualne odwołanie pracownika.

Na koniec zwracamy uwagę, że cechą charakterystyczną strajku (jako środka ostatecznego) jest dotkliwość dla obu stron stosunku pracy. Pracownicy powinni pamiętać, że za czas strajku nie przysługuje im wynagrodzenie. Pracodawcy z kolei, że nie jest możliwe zastępowanie strajkujących pracowników pracownikami z agencji pracy tymczasowej (jest to wykroczenie wskazane w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Między innymi z tych względów, przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien zawsze brać pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.

Photo by Svilen Milev