Aktualna pozycja: HomeBlog o pracy
Udostępnij przez LinkedIn Udostępnij przez Facebook Udostępnij przez Email

Spór zbiorowy w zakładzie pracy krok po kroku (część 1 – wszczęcie sporu)

W kolejnym cyklu naszego bloga przedstawię najważniejsze zagadnienia związane z rozwiązywaniem sporów zbiorowych w zakładzie pracy. Na początek postaram się wyjaśnić, w jakich sytuacjach mamy do czynienia ze sporem zbiorowym oraz jakie działania powinien w pierwszej kolejności podjąć pracodawca.


Krok 1 - pismo związków zawodowych


Praktycznie zawsze spór zbiorowy poprzedza pisemne skierowanie określonych żądań do pracodawcy przez działającą w zakładzie organizację związkową. Najczęściej dotyczą one podwyżek dla pracowników, niemniej – przy okazji tego postulatu – związki zawodowe niejednokrotnie domagają się „załatwienia” również innych kwestii, związanych z szeroko pojętymi warunkami pracy (np. kwestiami bhp lub czasem pracy). W piśmie do pracodawcy związki mają obowiązek wskazania terminu na uwzględnienie zgłaszanych żądań, przy czym powinien on wnosić co najmniej trzy dni.


Krok 2 - weryfikacja postulatów przez pracodawcę


Już na tym etapie pracodawca powinien zweryfikować, czy żądania kierowane przez związki mogą w ogóle stanowić przedmiot sporu zbiorowego, od tego zależą bowiem dalsze działania pracodawcy. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych określa dość szeroko katalog spraw mogących stanowić przedmiot sporu. Są to: warunki pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz prawa i wolności związkowe. Z mojej praktyki wynika jednak, że dość często żądania związków (przynajmniej ich część) nie mogą stanowić przedmiotu sporu.


Należy w szczególności pamiętać, że to pracodawca – a nie związki zawodowe – decyduje o sposobie funkcjonowania zakładu, jego organizacji i wszelkich decyzjach biznesowych, ponosząc w pełni ryzyko gospodarcze w tym zakresie. Nie mogą zatem stanowić przedmiotu sporu zbiorowego kwestie związane z zarządzaniem zakładem pracy czy jego organizacją.


Poza tym nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy. Spór zbiorowy – jak sama nazwa wskazuje – nie może zatem dotyczyć przywrócenia konkretnego pracownika do pracy lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, dyskryminacją, czy mobbingiem.


Ponadto, jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia. Jest to tzw. „klauzula spokoju społecznego”, która zakłada, że strony powinny przestrzegać poczynionych wspólnie uzgodnień przynajmniej do czasu ich obowiązywania.


Krok 3 - decyzja pracodawcy w zakresie zgłoszonych żądań


W mojej ocenie pracodawca powinien ustosunkować się do żądań związków zawodowych. Możliwe są tutaj trzy warianty zachowania. Jeżeli żaden z postulatów nie może stanowić przedmiotu sporu zbiorowego, pracodawca powinien poinformować o tym związki zawodowe zaznaczając przy tym, że w jego ocenie nie doszło do powstania sporu. Jeżeli natomiast postulaty związków mieszczą się w ustawowym katalogu, to pracodawca może zaakceptować je wszystkie (wówczas również nie będziemy mieli do czynienia z powstaniem sporu) bądź też nie zgodzić się na ich realizację.


Krok 4 - działania pracodawcy w sytuacji powstania sporu zbiorowego


W przypadku gdy postulaty związku zawodowego mogące stanowić przedmiot sporu zbiorowego nie zostaną zaakceptowane przez pracodawcę, ma on obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań oraz zawiadomienia o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Przepisy nie określają formy ani też treści takiego zawiadomienia. Ma ono charakter wyłącznie formalny i nie powoduje żadnych istotnych konsekwencji dla stron sporu (PIP nie odgrywa bowiem żadnej roli w tej procedurze). Wystarczy zatem samo tylko poinformowanie o powstaniu sporu, bez szczegółowego opisywania żądań związków oraz stanowiska pracodawcy. W mojej ocenie zawiadomienie PIP jest zasadne również wówczas, gdy pracodawca nie uznaje istnienia sporu, przy czym w takim wypadku sugerowałbym wyraźnie zaznaczyć tę okoliczność.


W kolejnych wpisach postaram się przybliżyć poszczególne etapy sporu zbiorowego tj. właśnie wspomniane rokowania, a także mediację oraz strajk (zarówno ostrzegawczy jak i „tradycyjny”), jak również przedstawię sankcje za nieprzestrzeganie przepisów ustawy.

 

Photo by Aleksander Wiśniewski

ZOSTAW SWÓJ KOMENTARZ
© 2020 KSP Legal & Tax Advice. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Przetwarzanie danych osobowych w KSP
zamknij chcę wiedzieć więcej
Ta strona używa technologii cookies (ciasteczek)
akceptuję Polityka prywatności