Spór zbiorowy w zakładzie pracy krok po kroku (część 2 – rokowania i mediacja)

Przepisy nie precyzują jak mają wyglądać rokowania ze związkami zawodowymi i ile czasu należy na nie przeznaczyć. Właściwie jedyną wskazówką wynikającą wprost z ustawy o sporach zbiorowych jest to, że rokowania mają zakończyć się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności zawierającego stanowiska obu stron.

W praktyce najczęściej rokowania polegają na wzajemnym spotkaniu przedstawicieli pracodawcy i pracowników  i przedstawieniu swoich argumentów oraz próbie wynegocjowania porozumienia. Takich spotkań w ramach rokowań może być kilka, a nawet kilkanaście. Brak regulacji ustawowych pozwala na dużą swobodę i dopasowanie procedury rokowań do konkretnego zakładu pracy. Warto zadbać o to, by spotkania były protokołowane, a protokół z każdego spotkania  podpisany przez przedstawicieli stron. Z naszego doświadczenia wynika, że taki protokół pozwala uniknąć wątpliwości co do zachowania stron oraz zgłaszanych propozycji. To z kolei może być istotne zarówno dla mediatora (na kolejnym etapie sporu) jak i dla pracowników (jeżeli doszłoby do zorganizowania referendum strajkowego).

Po zakończeniu etapu rokowań pracownicy mogą zastosować inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, bez przerywania pracy (np. pikieta poza terenem zakładu pracy).

Jeżeli na tym etapie nie doszło do porozumienia, związki zawodowe mogą poddać spór procedurze mediacyjnej. Jest ona prowadzona przez niezależną i bezstronną osobę tj. mediatora. Mediatora ustalają wspólnie obie strony sporu zbiorowego. Jeżeli nie porozumieją się w tym zakresie w terminie 5 dni, postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra pracy z tzw. listy mediatorów. Mediatorowi przysługuje wynagrodzenie, które pokrywają obie strony w równych częściach (chyba, że uzgodnią inny ich podział). Ponadto, w toku postępowania mediator może zaproponować przeprowadzenie ekspertyz w celu ustalenia sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy. Koszty takiej ekspertyzy obciążają pracodawcę.

Mediacja stanowi w zasadzie kontynuację rokowań, a jej celem jest zawarcie porozumienia bądź protokołu rozbieżności. Jest to jednocześnie etap obligatoryjny w tym znaczeniu, że bez jej zakończenia związki nie mogą podjąć strajku. Podobnie jak w przypadku rokowań, przepisy nie określają jak długo powinno trwać postępowanie mediacyjne. Należy jedynie mieć na uwadze, że związek zawodowy ma prawo do organizacji strajku ostrzegawczego, jeśli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu w terminie 14 dni od jego zgłoszenia. Termin ten zazwyczaj jest przekroczony jeszcze na etapie rokowań, stąd ryzyko takiego strajku jest znaczne.

Strajk ostrzegawczy może zostać zorganizowany tylko jeden raz, a jego czas nie może przekraczać dwóch godzin. Brak szczegółowych regulacji odnośnie do strajku ostrzegawczego powoduje istotne problemy praktyczne. W szczególności nie wiadomo, czy do strajku ostrzegawczego należy stosować warunki dotyczące „tradycyjnego” strajku takie jak np. uzyskanie zgody większości głosujących pracowników. Moim zdaniem – tak, niemniej nie można wykluczyć przyjęcia innej interpretacji przez sąd.

Podobnie jak rokowania, również postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności. Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia związki zawodowe do podjęcia „właściwej” akcji strajkowej. O strajku będą mogli Państwo przeczytać w kolejnym wpisie z tej serii.

Photo by Dave Edmonds