To samo przewinienie, taka sama kara?

Niekiedy zdarza się, że powody nałożenia na pracownika kary porządkowej uzasadniają również wypowiedzenie umowy o pracę, bądź nawet jej rozwiązanie w trybie natychmiastowym. Czy zatem w sytuacji, gdy kilku pracowników dopuściło się identycznego przewinienia, pracodawca jest zobowiązany do ukarania ich w taki sam sposób? A może ma on swobodę wyboru stosowanych sankcji i może niektórych zwolnić z pracy, innych ukarać karą porządkową, a wobec niektórych ograniczyć się do nieformalnego zwrócenia uwagi? Czy w takiej sprawie pracownik może zarzucić pracodawcy dyskryminację?

Podobne wątpliwości rozstrzygnął Sąd Najwyższy w opublikowanym niedawno wyroku z 9 marca 2016 r. (I PK 91/15). Sprawa dotyczyła pracownika, który został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym z powodu stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu. W odwołaniu pracownik zarzucił pracodawcy dyskryminację wskazując, że poprzednio w podobnych sytuacjach w stosunku do innych pracowników pracodawca ograniczał się do stosowania kar porządkowych i finansowych. Sąd Najwyższy uznał jednak, że powyższa okoliczność nie przesądza o nierównym potraktowaniu zwolnionego pracownika. Co więcej, w ocenie sądu rozwiązanie stosunku pracy z powodu udowodnionego, ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z reguły wyklucza uwzględnienie roszczeń opartych o dyskryminację.

Orzeczenie to stanowi ważną wskazówkę dla pracodawców. Czy jednak przesądza ono, że pracodawca ma prawo różnicować sankcje w każdej sytuacji? Absolutnie nie. Należy przede wszystkim zwrócić uwagę, że w omawianej sprawie pracownik nie wskazał przyczyny, z powodu której miałby być rzekomo dyskryminowany, a jest to obowiązek wynikający wprost z przepisów prawa. Poza tym na korzyść pracodawcy przemawiało to, że wszystkie kolejne (przypadające już po zwolnieniu powoda) przypadki nietrzeźwości w zakładzie pracy były karane w ten sam sposób tj. dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. Pracodawca wykazał zatem, że polityka antyalkoholowa została w pewnym momencie zaostrzona, a odwołujący się pracownik był pierwszą osobą ukaraną według nowych zasad.

Gdyby jednak przekaz pracodawcy nie był tak spójny, a pracownik podałby przyczynę dyskryminacji (niedozwoloną przez ustawę właściwość lub cechę dotycząca osobiście pracownika, np. płeć, przekonania polityczne, przynależność związkową czy zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony etc.), orzeczenie mogłoby wyglądać inaczej. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 18^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. Jest to podstawowa zasada prawa pracy, a wszelkie od niej odstępstwa mają charakter wyjątkowy.

Sam prowadziłem niedawno sprawę, w której za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy pracodawca ukarał część pracowników karą porządkową, a kilku wypowiedział umowy. W toku procesu okazało się, że w zasadzie wszyscy zwolnieni pracownicy pracowali na umowach terminowych, z kolei ukarani naganą – na umowach bezterminowych. W konsekwencji sąd uznał, że takie działanie nosiło znamiona dyskryminacji z uwagi na rodzaj zawartej umowy o pracę i zasądził na rzecz zwolnionych pracowników kilkutysięczne odszkodowania.

Warto zatem pamiętać, aby różnicując sankcje wobec pracowników, którzy popełnili podobne przewinienia, dysponować argumentami uzasadniającymi takie działanie. Ostrożność należy zachować również w przypadku, gdy określone zachowanie pracownika może stanowić przyczynę dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Sąd Najwyższy zaznaczył wyraźnie, że każda sprawa podlega indywidualnej ocenie, a roszczenia oparte o zarzut dyskryminacji w takich sytuacjach „z reguły” powinny zostać oddalone (co nie oznacza, że będzie tak w każdym przypadku).