Aktualna pozycja: HomeBlog o pracy
Udostępnij przez LinkedIn Udostępnij przez Facebook Udostępnij przez Email

Zmiany w zatrudnianiu pracowników tymczasowych (1)

Zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych stały się dla Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej priorytetem w pierwszym półroczu bieżącego roku i wszystko wskazuje na to, że nowelizacja wejdzie w życie już 1 czerwca. Rządowa projekt m. in.: wprowadza uprawnienia macierzyńskie (urlop, zasiłek, ochronę stosunku zatrudnienia) dla pracownic tymczasowych, zrównuje ochronę osób zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej na podstawie stosunku pracy i stosunku cywilnoprawnego, doprecyzowuje zakres prac, których nie można powierzać pracownikom tymczasowym, przewiduje obowiązek prowadzenia ewidencji pracowników tymczasowych przez pracodawcę użytkownika a ponadto wprowadza nowe rodzaje wykroczeń związanych z zatrudnieniem pracownika tymczasowego i zaostrza kary za wszystkie określone w ustawie wykroczenia.

 

Jedną z najważniejszych zmian projektowanych przez Ministerstwo jest zrównanie ochrony osób zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego z ochroną przewidzianą dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W obecnie obowiązującej ustawie regulacja dotycząca osób zatrudnionych na podstawie umów prawa cywilnego jest lakoniczna i nieprecyzyjna, przez co w praktyce budziła wątpliwości interpretacyjne.

Polski ustawodawca pochylił się na praktyką agencji pracy tymczasowej do naprzemiennego stosowania umowy prawa cywilnego oraz umowy o pracę tymczasową, co miało prowadzić do ominięcia przepisów dotyczących limitu czasowego przy zatrudnianiu w charakterze pracownika tymczasowego i stąd nowa i wyczerpująca regulacja kwestii stosunku cywilnoprawnego. Intencją ustawodawcy jest więc ustalenie takiego samego standardu ochrony dla pracowników tymczasowych, niezależnie od tego, czy z agencją pracy tymczasowej łączy ich stosunek pracy, czy też stosunek o charakterze cywilnoprawnym.

 

Z treści zmienionych przepisów wynika, że ustawodawca kładzie duży nacisk na nieprzekraczanie limitów czasowych zatrudniania pracowników tymczasowych i w tym celu wyraźnie przewiduje, że dana osoba – niezależnie od tego czy została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, czy umowy prawa cywilnego – może być skierowana do pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika jedynie przez 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.  Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik tymczasowy jest kierowany do pracy na miejsce nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika (np. z powodu urlopu macierzyńskiego i wychowawczego) i wtedy limit czasowy wynosi 36 miesięcy.

Z uwagi na objęcie pracy tymczasowej wykonywanej na podstawie umowy prawa cywilnego limitami czasowymi oraz fakt, że przy stosunkach zlecenia nie wydaje się świadectw pracy, ani podobnych do niego dokumentów, polski ustawodawca zdecydował, że agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wydać zleceniobiorcy zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Zaświadczenie takie może przybrać formę elektroniczną lub papierową i powinno zostać wydane zleceniobiorcy w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej, a jeśli jest to w tym dniu niemożliwe powinno zostać przesłane lub doręczone w ciągu 7 kolejnych dni.

 

Projekt ustawy wprowadza także sankcje za przekroczenie limitu czasowego zatrudniania pracowników tymczasowych, zarówno dla agencji pracy tymczasowej, która do tego dopuściła, jak i dla pracodawcy użytkownika, który korzystał z danego pracownika tymczasowego. Grzywna za takie wykroczenie może wynieść od 1.000 zł do 30.000 zł, a w przypadku jeśli grzywna jest nakładana przez Państwową Inspekcję Pracy może wynieść do 2.000 zł lub do 5.000 zł, jeśli jest to 3 wykroczenie z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

 

Tym samym ciężar dbania o nieprzekroczenie limitów czasowych zatrudnienia pracownika tymczasowego ciąży w równym stopniu na agencji pracy tymczasowej oraz pracodawcy użytkowniku. Wydaje się więc, że pracodawcy muszą wdrożyć w swoich przedsiębiorstwach nie tylko ewidencję pracowników tymczasowych, ale także skuteczne mechanizmy kontrolne agencji pracy tymczasowej, w przeciwnym przypadku narażają się na sankcje za wykroczenia.

 

Photo by Jean Scheijen.

ZOSTAW SWÓJ KOMENTARZ
© 2020 KSP Legal & Tax Advice. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Przetwarzanie danych osobowych w KSP
zamknij chcę wiedzieć więcej
Ta strona używa technologii cookies (ciasteczek)
akceptuję Polityka prywatności