Czy można żądać zdjęcia kandydata do pracy?

Powszechnie przyjęło się, że kandydat do pracy załącza do CV swoje zdjęcie. Często robi to z własnej woli. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy w procesie rekrutacyjnym dostarczenia zdjęcia żąda od potencjalnych pracowników sam pracodawca chcąc wiedzieć z kim ma do czynienia. Jak się jednak okazuje, na gruncie ustawy o ochronie danych osobowych i kodeksu pracy dopuszczalność takiego żądania nie jest tak oczywista, jak mogłoby się wydawać.

Zgodnie z art. 6 ustawy o ochronie danych osobowych, za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Możliwą do zidentyfikowania jest osoba, której tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny albo jeden lub kilka specyficznych czynników określających jej cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne. Wizerunek idealnie wpisuje się w przytoczoną definicję, dlatego co do możliwości posługiwania się nim przez podmioty inne niż jego „właściciel”, m.in. przez pracodawcę w procesie rekrutacji do pracy, wypowiadał się wielokrotnie Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO).

W jeden ze swoich opinii GIODO stanął na stanowisku, że pracodawca prowadzący rekrutację nie jest uprawniony do żądania od kandydata do pracy dostarczenia jego zdjęcia. Takie żądanie wykracza bowiem poza katalog informacji określonych w art. 22 ¹ Kodeksu pracy, jakich ma on prawo oczekiwać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Stosownie do treści wskazanej regulacji, od potencjalnego pracownika można żądać podania wyłącznie: imienia (imion) i nazwiska, imion jego rodziców, daty jego urodzenia, miejsca zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenia, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci (jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy), a także numeru PESEL.

Wśród informacji objętych dyspozycją art. 22 ¹ Kodeksu pracy nie ma zdjęcia pracownika. W ten sposób wskazany przepis realizuje zasadę równych szans oraz niedyskryminacji ze względu na wiek oraz wygląd kandydata do pracy. Pojawiają się jednak podglądy, że pracodawca może żądać dostarczenia CV ze zdjęciem pod warunkiem, że jednocześnie uzyska zgodę kandydata na przetwarzanie uwiecznionego na nim wizerunku w celach związanych z prowadzoną rekrutacją. Zgoda bowiem, stosownie do art. 23 ust. 1 pkt 1) ustawy o ochronie danych osobowych, legalizuje zwykle przetwarzanie określonych danych. Praktyka taka - w odniesieniu do fotografii potencjalnego pracownika - nie jest prawidłowa. W wyroku z 1 grudnia 2009 r., sygn. akt I OSK 249/09, Naczelny Sąd Administracyjny stwierdził bowiem, że uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. art. 22 ¹  Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu. Dlatego według GIODO, przetwarzanie zdjęcia potencjalnego pracownika w procesie rekrutacji będzie możliwe wyłącznie wtedy, gdy osoba ubiegająca się o zatrudnienie samodzielnie i z własnej woli zadecyduje o jego załączeniu do CV.

Powyższy pogląd GIODO co prawda znajduje odzwierciedlenie w literalnym brzmieniu przepisów prawa, jednak nie przystaje do realiów rynku pracy. Dlatego, w moim przekonaniu, warto nieco złagodzić zakazy, jakie w tym zakresie stawiane są pracodawcom, a kandydatom do pracy przypomnieć o „drugiej stronie medalu”, a mianowicie, że nieprofesjonalne zdjęcie, CV z błędami lub nieprawdziwymi informacjami może przekreślić szanse na zdobycie wymarzonej pracy.

Photo by geralt | pixabay.com