Aktualna pozycja: HomeBlog o pracy
Udostępnij przez LinkedIn Udostępnij przez Facebook Udostępnij przez Email

Porozumienie stron a odwołanie się do sądu przez pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron ma charakter polubowny, ale pracownikowi (i odpowiednio na tych samych zasadach pracodawcy) przysługuje prawo odwołania się od takiego porozumienia do sądu pracy.

 

Można tego dokonać korzystając z art. 300 kodeksu pracy, który umożliwia zastosowanie kodeksu cywilnego w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. W przypadku porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik może w szczególności powołać się na następujące rodzaje błędów: błąd co do treści czynności prawnej (art. 84 kc), błąd wywołany podstępem (art. 86 kc) lub błąd pod wpływem groźby (art. 87 kc).

 

Pierwszy rodzaj błędu dotyczy treści czynności prawnej. Jeżeli oświadczenie zostało złożone innej osobie, to błąd ten musi być wywołany przez osobę, z którą porozumienie zawarto (nawet bez winy tej osoby) albo osoba ta musiała wiedzieć o błędzie lub mogła z łatwością ten błąd zauważyć. Dodatkowo, błąd ten musi być istotny co oznacza, że osoba działająca pod wpływem błędu nie zawarłaby porozumienia w przypadku, gdyby nie działała pod wpływem błędu i oceniała sprawę rozsądnie. Przykładem może być rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem z pracownikiem, któremu przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (np. z pracownikiem przebywający na urlopie wychowawczym) w sytuacji, gdy pracownik nie ma świadomości co do przysługującej mu ochrony. Jeżeli pracodawca wystąpi z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia, a pracownik nie będzie świadomy, że pracodawca nie może rozwiązać jego umowy w innym trybie, będzie to stanowiło podstawę dla pracownika do uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli (zawarcia porozumienia).

 

Z drugim rodzajem błędu mamy do czynienia, gdy błąd zostały wywołany podstępem przez drugą stronę (wtedy błąd nie musi być istotny, jak również nie musi dotyczyć treści czynności prawnej). Ponadto, podstęp może być także wywołany przez osobę trzecią, jeżeli druga strona wiedziała o nim i nie powiadomiła osoby powołującej się na błąd lub jeśli dana czynność prawna była nieodpłatna. Przykładem podstępu może być zapewnienie pracownika przez pracodawcę, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, pracownik ten uzyska w Urzędzie Pracy bezwarunkowy zasiłek dla bezrobotnych od dnia następującego po zawarciu porozumienia.

 

Trzeci rodzaj błędu ma miejsce w przypadku bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, jeżeli z okoliczności wynika, że osoba składająca oświadczenie mogła się obawiać, że jej samej lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Najczęściej groźbę bezprawną ze strony pracodawcy stanowi wskazanie, że niezwarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę skutkować będzie rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia albo za wypowiedzeniem z winy pracownika. Należy jednak pamiętać, że w tym przypadku groźba będzie bezprawna jedynie w sytuacji, gdy brak jest podstaw do zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia we wskazanych trybach.

 

Jeżeli pracownik chce uchylić się od złożonego oświadczenia woli – zawartego porozumienia, na podstawie któregokolwiek ze wskazanych błędów, powinien złożyć odpowiednie oświadczenie na piśmie pracodawcy. Należy również pamiętać, że uprawnienie do uchylenia się od porozumienia na podstawie błędu wygasa w przypadku błędu co do treści czynności prawnej lub podstępu z upływem roku od jego wykrycia, a w przypadku groźby z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

 

Skuteczne uchylenie się od zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę powoduje, że wygasa ono z mocą wsteczną. Oznacza to, że powstaje stan jakby wskazane porozumienie nigdy nie zostało zawarte. Oczywiście w sytuacji, gdy pracodawca nie uzna powołania się przez pracownika na błąd, pracownik może skierować sprawę do sądu na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego o ustalenie istnienia stosunku pracy. Należy jednak pamiętać, że we wskazanym postępowaniu sądowym to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności zaistnienia danego błędu, stanowiącej podstawę do uchylenia się od skutków zawartego porozumienia.

 

Photo by TeroVesalainen

ZOSTAW SWÓJ KOMENTARZ

KATEGORIE WPISÓW

NAJNOWSZE KOMENTARZE

ARCHIWUM WPISÓW

© 2018 KSP Legal & Tax Advice. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Zapisz się do newslettera
Przetwarzanie danych osobowych w KSP
zamknij chcę wiedzieć więcej
Ta strona używa technologii cookies (ciasteczek)
akceptuję Polityka prywatności