Zmiana regulaminu wynagrodzeń bez zgody związku zawodowego?

Sąd Najwyższy wydał niedawno ciekawe orzeczenie, w którym zakwestionował wymóg uzyskania przez pracodawcę zgody związków zawodowych na zmianę regulaminu wynagrodzeń. Stanowi to całkowite przełamanie dotychczasowej linii orzeczniczej, a także poglądów doktryny prawniczej w tym zakresie.

Faktem jest, że zgodnie z art. 77² § 4 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek uzgodnić (a nie na przykład skonsultować) z organizacją związkową treść regulaminu wynagradzania. Wobec takiego brzmienia przepisu przez lata uznawano, że brak zgody związku (związków) na zmianę regulaminu skutkuje niemożnością wprowadzenia zmian. Innymi słowy, w takiej sytuacji dotychczasowy regulamin obowiązuje dopóty zgoda taka nie zostanie uzyskana. Powodowało to problemy praktyczne związane chociażby z utrzymywaniem takich samych warunków wynagradzania, pomimo pogorszenia się sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Brak zgody związku (związków) na zmianę wynagrodzeń  skutkował koniecznością podjęcia przez pracodawcę działań alternatywnych tj. w pierwszej kolejności ograniczenia zatrudnienia. To z kolei mogło jeszcze bardziej pogorszyć sytuację pracodawcy i finalnie skończyć się jego upadłością bądź likwidacją.

W wyroku z 12 października 2017 r. (sygn. akt II PK 269/16) Sąd Najwyższy odszedł od tej literalnej wykładni przepisu i – moim zdaniem trafnie – oparł się na wykładni systemowej i funkcjonalnej. Spór dotyczył przede wszystkim tego, czy zarząd spółki, wbrew jednolitemu i negatywnemu stanowisku wszystkich zakładowych organizacji związkowych, może jednostronnie wprowadzić nowe zasady wynagradzania. Sądy zarówno pierwszej jak i drugiej instancji uznały, że pracodawca nie posiada takiego uprawnienia. Regulamin wprowadzony pomimo negatywnego stanowiska związków zawodowych uznały z kolei za akt prawnie niewiążący i nie obowiązujący, wskutek czego orzeczono o przywróceniu pracownikom poprzednich warunków pracy i płacy. Było to jednocześnie stanowisko zbieżnie z dotychczas prezentowanym w orzecznictwie.

Sąd Najwyższy nie podzielił jednak tego poglądu. Zdaniem SN, uznanie, że bez zgody związków na zmianę regulamin będzie miał charakter wieczysty, stanowiłoby nieproporcjonalne ograniczenie dwóch zasad konstytucyjnych tj. wolności prowadzenia działalności gospodarczej i zasady równości stron dialogu społecznego w rokowaniach. Ponadto, niemożność jednostronnego uwolnienia się od skutków zawartego regulaminu nadmiernie obciążałaby tylko tę stronę, która ponosi konsekwencje i ryzyko zmiany otoczenia rynkowego w jakim ona działa (czyli pracodawcę). Sąd odniósł się również do charakteru prawnego regulaminu wynagrodzeń uznając, że jest to w istocie jednostronny akt pracodawcy niezależnie od tego, czy został wydany przez pracodawcę samodzielnie (z uwagi na niedziałanie u niego organizacji związkowej), czy też w uzgodnieniu z jedyną albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi. Jak to wskazano w uzasadnieniu orzeczenia, uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z tego regulaminu porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników. Konsekwentnie, skoro regulamin wynagradzania jest jednostronnym aktem pracodawcy, to może on również zostać przez pracodawcę uchylony, gdy działające u niego organizacje związkowe nie wyrażają zgody na zmianę uzasadnioną potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działalności (w tym kosztów płacowych) pracodawcy, któremu w przeciwnym razie grozi upadłość.

Powyższe orzeczenie nie oznacza, że uzgadnianie regulaminu wynagrodzeń ze związkami zawodowymi nie będzie konieczne. Pozwala jednak pracodawcy na podjęcie określonych działań w tym zakresie nawet wbrew woli związków, jeżeli następuje to w wyjątkowych i szczególnie uzasadnionych przypadkach.

Mam nadzieję, że pogląd przyjęty w rozpoznawanej sprawie zostanie przyjęty w judykaturze. Nie chodzi przy tym o samą tylko kwestię zmiany regulaminu wynagrodzeń, lecz – w szerszym kontekście – o zmianę podejścia do praw i obowiązków pracodawcy i organizacji związkowych. Obu stronom zdarza się bowiem wykorzystywać literalne brzmienie przepisów na poparcie swoich argumentów, z pominięciem zdroworozsądkowego podejścia i konieczności uwzględnienia interesów każdej ze stron. Być może świadomość ta wpłynie pozytywnie na proces dialogu pomiędzy partnerami społecznymi.

Photo by Davide Guglielmo