Zwolnienie związkowców od pracy na czynności doraźne

Kwestia zwalniania związkowców od pracy w celu wykonania czynności doraźnych jest zagadnieniem budzącym istotne wątpliwości w praktyce. Zdaniem niektórych komentatorów pracodawca ma obowiązek udzielania takich zwolnień i w zasadzie nie może weryfikować, czy określona czynność faktycznie ma charakter doraźny (ewentualna odmowa mogłaby zostać uznana za utrudnianie działalności związkowej). Niejednokrotnie spotkałem się jednak z sytuacją, gdy związki zawodowe nadużywały swoich uprawnień, żądając od pracodawcy zwolnienia od pracy zrzeszonych w nich osób w przypadkach, które nie mieszczą się w zakresie wyznaczonym przez powołany przepis.

Stoję na stanowisku, że podstawą zwolnienia musi być wykonanie czynności nagłej, incydentalnej, niemożliwej do wykonania poza godzinami pracy. Chodzić tu o udział związkowca w posiedzeniu sądowym, czy konieczność uczestnictwa w procedurze stwierdzenia wypadku przy pracy. Z kolei na czas wykonania czynności nie będących „czynnościami doraźnymi, których nie można wykonać poza czasem pracy”, pracownikom zwolnienie nie przysługuje. Dotyczyć to może organizowanych przez związki zawodowe szkoleń bądź posiedzeń organów organizacji związkowych, jak również udziału w pikietach czy wiecach.

Powyższy pogląd podzielił Sąd Najwyższy w jednym ze swoich najnowszych orzeczeń. W wyroku z 14 grudnia 2017 r. (II PK 322/16) wskazał wprost, że „kilkudniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy w godzinach przeznaczonych na pracę nie stanowi czynności, o której mowa w art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych”. W uzasadnieniu tego orzeczenia zwrócono uwagę, że uprawnienie z art. 31 ustawy ma charakter wyjątku (ustanawia bowiem prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia), a zatem nie może ono podlegać wykładni rozszerzającej. Sąd stwierdził ponadto, że „doraźność zawiera w sobie element nagłości i krótkotrwałości. Chodzi o to, aby działacz związkowy miał sposobność wykonania czynności, której nie dało się przewidzieć wcześniej, a jest ona istotna z uwagi na pełnienie funkcji związkowej. Znaczenie ma zatem kontekst sytuacyjny. O doraźności czynności świadczą każdorazowo usprawiedliwione okoliczności, które muszą być niezależne temporalnie od decyzji organizacji związkowej. Znaczy to tyle, że kilkudniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy w godzinach przeznaczonych na pracę nie stanowi czynności, o której mowa w art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. W konsekwencji, odmawiając pracownikom prawa do wynagrodzenia za ten czas pracodawca nie narusza w/w przepisu, a jego postępowanie nie może zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji”.

Z powyższego orzeczenia płynie kilka zasadniczych wniosków. Po pierwsze – organizacja związkowa powinna złożyć swój wniosek z odpowiednim wyprzedzeniem i należycie go uzasadnić. Pracodawca może wówczas zweryfikować czy faktycznie dana czynność ma charakter doraźny i odmówić zgody, jeżeli nie zachodzą przesłanki wymienione w komentowanym przepisie. Ponadto, czynności dokonywane w terminie wyznaczonym decyzją organów związkowych takie jak szkolenia oraz posiedzenia organów tych organizacji, stanowią normalny sposób prowadzenia działalności związkowej i powinny odbywać się w czasie wolnym od pracy. Jednocześnie, jako zdarzenia planowane nie są doraźne, wobec czego nie uprawniają do zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wreszcie, w nieco szerszym kontekście, moim zdaniem potwierdza fakt, że działalność związkowa nie może dezorganizować pracy zakładu. Powyższą zasadę sformułowano już w Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 135 z 23 czerwca 1971 r., zgodnie z którą przyznanie ułatwień przedstawicielstwom pracowników nie powinno utrudniać skutecznej działalności przedsiębiorstwa (art. 2 ust.3 Konwencji). Osoby zaangażowane w działalność związkową musza zatem pamiętać, że może wiązać się ona z koniecznością poświęcenia tej działalności swojego wolnego czasu.

Photo by trapezemike